CULTURA ORGANIZATIVA

La cultura organizativa de una empresa, es la personalidad de la misma, si conocemos la estructura de una empresa, podemos predecir sin mucho riesgo a equivocarnos cual será su reacción antes las influencias del exterior. Por ejemplo todos sabemos, hemos visto o incluso sufrido en organizaciones altamente jerarquizadas, las cuales son muy lentas a la hora de efectuar cambios, adaptaciones o innovaciones a los procesos que se llevan ejecutando toda la vida, empresas donde uno es el que manda, y las ideas de los demás están muy bien a la hora del café, pero no para el funcionamiento de la empresa. En el polo opuesto encontramos las organizaciones “inteligentes” que son capaces de romper los modelos mentales y encontrarse constantemente en el aprendizaje y la innovación, organizaciones donde cada individuo aporta a la empresa, y las buenas ideas son desarrolladas vengan de quien vengan.

Y bueno estas culturas “inteligentes” están muy bien sobre el papel pero me parece algo utópico, una empresa que es capaz de adaptarse a todo y estar continuamente innovando, creo que tienes que estar todo el día estresado mirando a la competencia y a sus avances, e incluso pienso que muchas veces por ser el primero en hacer algo debes de meterte en un callejón sin salida, y apostar por una tecnología o una estrategia, que posteriormente rechazará el mercado, además como bien se comenta en las transparencias de clase, el ser humando es un animal de costumbres que suele encontrarle sentido a la rutina, quizás sea yo el vago, pero creo que a la mayoría lo que nos gusta es hacernos funcionarios, estudiar unos años sacarte una oposición y luego a vivir de las rentas, eso si siempre haciendo algo para no quedarte dormido, y hasta de vez en cuando buscar retos intelectuales, pero por hobby, el estar ideado todo el tiempo, el ya que he terminado de adaptarme a mi nuevo puesto me dan otro, el ahora vamos a pasar a realizar lo contrario de lo que veníamos haciendo, eso en principio suena cansado y creo que lo debe ser, aunque en la teoría resulte una organización superflexible capaz de adaptarse a todos los requerimientos y encima con éxito. Aunque bueno, si es el futuro y en un mercado tan complejo y cambiante como en el que nos movemos hoy en día ha de ser así, habrá que irse acostumbrando. Y bueno además de encontrarle de ser algo complica para los trabajadores, creo que es aun mas complicado para la jefatura, casualmente acabo de vivir un proceso de integración que aun no ha concluido, entre una empresa antigua y muy jerarquerizada y vertical, y una empresa más moderna y con una organización mas bien vertical. Y bueno cuando a un jefe de la empresa vertical, le integras en un mando horizontal, pues cuesta ver como antes eras tu el que ordenaba y mandaba, y tenias que escuchar pocas opiniones, a tener que consensuar una postura con tus iguales o con quien antes escuchaban tus ordenes, ahora debes ser tu quien escuche sus propuestas, por mas armónica que intentes realizar un cambio, la adaptación siempre va a depender de las personas, incluso hay quien esta tan encallado que puede no llegar a adaptarse nunca, pero es cierto que ene. caso del Jefe-Padre puede ser traumático, cuando los hijos son capaces de valerse por si mismos, incluso poner en peligro su liderazgo del grupo, ya que se pueden aprovechar las mentes y las ideas de todos, en lugard e ser una empresa compuesta por un solo cerebro, gran error en las empresas verticales

Una de las excusas que se suele plantear para no tener que cambiar, es la experiencia ganada con los años, cuando alguien dice, “si llevo 20 años haciendo este trabajo”, ese es un síntoma de que lo debe de estar haciendo bien o de que tiene la mirada muy corta, por que eso implica que nunca se ha planteado si se pueden hacer las cosas de otra forma, para bien o para mal, pero solo es cuando desempeñas funciones distintas, cuando tratas de aprender algo, cuando realmente te da por dudar y plantearte para que haces las cosas, de hay que llevar mucho tiempo desempeñando las mismas funciones, sin menos preciar las cosas positivas que da la experiencia, pero te adormece, y aunque se descubra una fórmula para realizar tu trabajo en la mitad de tiempo, serás reacio a implantarla. Eso es lo mejor que yo saco de las estructuras flexibles, el ver otras cosas, otros puestos, otra forma de hacer las cosas, por que cuando vuelvas al puesto en el que llevas 20 años, lo primero que harás es intentar aplicar lo aprendido, y puede que el mismo recurso que se emplea en otro departamento también sea bueno para ti, o puede que no hayas aprendido nada nuevo, pero te obligara a plantearte cosas, y esa es la única manera de avanzar.

IMPLANTACION ESTRATÉGICA

Tengo que comenzar este post con la confesión de que tenia la equivocada idea de que esto de las estrategias, las preocupaciones por la implantación de la misma y las 7 S, era un invento que se estudiaba en las universidades y lo aplicaban las 4 empresas grandes a las que le sobra el dinero para jueguecitos. Para mi sorpresa a la hora de buscar información sobre el tema, resulta que abundan las empresas que se dedican a ayudarte en descubrir tu camino, y comunicar la estrategia y la visión de la empresa a todos los niveles, así mismo se ofrecen diversos programas informáticos de apoyo a la gestión de organizaciones como el Control de Desempeño, el Cuadro de Mando Integral,… Que avergonzado estoy, yo pensando que esto era algo empírico que solo daba de comer a Carrión y sus amigos y resulta que ya está muy extendido y que la competencia en consultorías en este entorno es feroz, así que el método debe funcionar.

¿Y por que es necesario, que venga un tercero a decirme lo que tengo que hacer en mi empresa? Pues por que para implantar una estrategia nueva en una organización debe comenzar con una verdadera participación involucrando la cultura, las estructuras y los sistemas de trabajo de la empresa. Debemos entender la implantación estratégica como un proceso continuo que involucra a todos los individuos que forman la empresa, de forma que debemos que cerciorarnos que cada uno entiende el propósito y el rumbo a seguir, y esta dispuesto aportar, dado que por más esfuerzo que hagamos, si este se aplica en la dirección equivocada nunca dará los resultados esperados. La estrategia al fin y al cabo trata de comprometerse con una visión compartida, de no malgastar esfuerzos por falta de alineación, de no dejarse ganar por el desánimo o los intereses individuales, y esto muchas veces no es posible debido a que algunas brechas infranqueables entre trabajadores y jefes, impiden la participación franca de todos, por ejemplo, si no tenemos confianza con el jefe para indicar resaltar carencias, indicar problemas o exponer nuestras ideas, el resto de la maquina de la implantación no funciona, por eso siempre es bueno contar con un intermediario, al que todos, directivos y trabajadores se puedan dirigir en igualdad de condiciones y evitar el temor a las represarías.

Si contamos con la colaboración y la disposición de toda la organización para avanzar en un mismo sentido, o sea si hemos revolucionado nuestra manera de pensar y trabajar con el ser humano, si estamos en condiciones de conservar nuestra dignidad y motivación, si todos contamos con espacios de colaboración acorde a las capacidades que nos distinguen, si creamos los procesos de ajuste, comunicación y aprendizaje necesarios. Entonces ya podemos pasar a la implementación estratégica que necesariamente ha de movilizar el resorte humano, que plantea en sí un posible problema pues, lo sabemos, a menudo somos reticentes a empujar hasta el límite de nuestras capacidades, a probar o experimentar cosas nuevas. Por el contrario, resistimos, evitamos, racionalizamos y apuntalamos nuestra auto-decepción de que las cosas están bien como están, nos volvemos auto-protectores, acusadores y recelosos y dejar que mueran nuestras ilusiones consoladoras.

El primer problema que nos encontraremos al implantar serán los individuos antiestratégicos, que incluso engendran contraculturas y camarillas derrotistas que convocan sutilmente al desaliento dentro de la organización, nada que ver con el Actitud Estratégica tan esencial en estos procesos. Implementar la estrategia implica superar con exactitud estos niveles de resistencias, mayores a medida que menos participamos en su concepción y sentimos se amenaza nuestra actual posición dentro de la empresa.

La explicación a tanta resistencia la encontraremos en tres rasgos negativos y retrógrados presentes en la empresa de hoy: Jerarquía, Burocracia y Autocracia que, ponen a la gente a dormir y hace difícil que el comportamiento organizacional sea inteligente, estratégico, integrado y colaborativo.

El equipo empeñado en llevar adelante y contagiar la visión estratégica tendrá que trabajar en lo sucesivo mucho por obtener transformaciones significativas en el pensamiento, la actitud y conducta de todos. Una estrategia sin este proceso de revolución del frente interno es letra muerta. El cambio que se requiere cuando estamos enfrascados en despuntar y consagrarnos en el mercado nos exige pasar “… de criticar a la gente a apoyar su desarrollo, de resolver problemas a aprender de ellos, de dar respuestas a hacer preguntas, y de hacer cumplir las reglas a alentar los valores… de pasividad a participación, de responsabilidad individual a la de equipos, de toma de decisiones gerenciales a consenso, de competición a colaboración, y de dirección a auto-dirección.

Implementar la estrategia es en definitiva afianzar en la organización un sentido estratégico compartido, un hábito de dar lo mejor como única posibilidad de éxito. Pasar de las buenas intenciones a la obtención de resultados es el bautismo de toda filosofía. Por este hecho a la hora de implantar no solo debemos marcarnos objetivos orientados al frente externo, sino además objetivos concretos que puedan medir la calidad de nuestra implementación.

EXPERIMENTOS SOBRE LIDERAZGO

Cuelgo este video que dura un par de minutos, y clarifica las consecuencias de cada tipo de lider, espero que os guste.

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LIDERAZGO

Para comentar este tema, os voy a transcribir un articulo aparecido en el diario "cultural" MARCA, sobre el libro "Capitanes" de Luis Villarejo, donde se pueden sacar muy claramente las facultades que debe tener un buen capitán para que un equipo entero funciones, y bueno creo que alguna analogía a las empresas se puede sacar, al menos espero no ser yo el único que las vea.

"En la sede de la Real Federación Española de Fútbol se ha presentado esta mañana el libro de Luis Villarejo titulado 'Capitanes', con prólogo de Vicente del Bosque y Fernando Hierro. En él se reflexiona sobre la figura y el peso en un vestuario del capitán en un equipo de fútbol y su función como líder y aglutinador de voluntades. El capitán, en definitiva, como insignia. El capitán como expresión de fuerza, determinación y sentido común.
En un acto celebrado en la Ciudad del Fútbol y en el que participaron, entre otros, los entrenadores Míchel, Joaquín Caparrós y Gregorio Manzano, Villarejo explicó que ha intentado que "en cada una de las 250 páginas haya una noticia, un detalle inédito" y que "el libro se abra con expectación y se cierre con melancolía".
"Un capitán no es igual que un jugador. Tiene que tener mucha sensibilidad y mano izquierda. Ser capitán es un oficio distinto, un trabajo extra. Empiezo el libro con un abrazo entre Zubizarreta y Fernando Hierro al acabar el partido con Bulgaria en el Mundial de Francia 98, el último de España, cuando Zubi le susurra en el oído 'lo siento Fer, la que te espera' y hago un repaso por todos los líderes del fútbol español", dijo el autor.
Villarejo, que agradeció la colaboración de todos los que han participado en el libro con los detalles que han desvelado como Hierro, Raúl, Cesc Fábregas, Santi Cañizares, Fernando Torres, Manel Estiarte al "abrir las puertas del Barcelona", también destacó el prólogo de Del Bosque y de Hierro, en el que se habla del "liderato compartido", y el epílogo de Julio García Mera, donde reflexiona sobre la importancia de elegir un buen líder a quien seguir.
Los periodistas José Ángel de la Casa, Santiago Segurola y Miguel Ángel Méndez acompañaron a Villarejo en la presentación de "Capitanes" y reflexionaron en voz alta sobre el papel que desempeñan éstos en los equipos, tras destacar las figuras de Luis Arconada, "con quien el fútbol español tiene una deuda", en opinión del primero, y de José Ángel Iribar, a criterio del segundo.
El entrenador del Athletic, Joaquín Caparrós, señaló a Fernando Hierro como representante "del perfil" ideal para llevar el brazalete, pero reconoció que su capitán "ha sido Pablo Alfaro, siempre animando y siempre en su sitio, algo que no es nada fácil".
"Yo me quedo con el último que he tenido y que me ha tocado despedir hoy, David Belenguer. Es fundamental cuando no se juega mucho saber llevar el brazalete donde no se ve, en el vestuario. El fútbol tiene más que los fichajes. El 90% del éxito es de los jugadores y mi capitán tiene mucho que ver", comentó Míchel en presencia del propio Belenguer, mientras Gregorio Manzano reconoció "el papel fundamental" de los capitanes del Mallorca esta temporada en la que ha habido "momentos muy difíciles".
El presidente del Atlético de Madrid, Enrique Cerezo, el de la liga de Fútbol Sala, Javier Lozano, entrenadores como Javier Azcargorta, Fernando Zambrano o Lobo Carrasco y el campeón del Rally Dakar, Carlos Sainz, gran aficionado al fútbol, asistieron también a la presentación del libro, editado por Lid."

LA QUINTA DISCIPLINA

La quinta disciplina es otro de esos libros que viene a dar una idea innovadora al mundo empresarial, catalogando de arcaicas y obsoletas las antiguas ideas de las organizaciones jerárquicas.

Al contrario que las antiguas organizaciones donde había un jefe con una idea clara de lo que se tenía que hacer con una organización muy vertical, y muchos mandos intermedios, las nuevas empresas deben ser más horizontales y cada individuo debe de aportar valor a la empresa, no limitarse a ser parte de una organización jerárquica donde se limiten a cumplir las ordenes de un jefe, sino que cada individuo ha de ser parte del conjunto de personas que tiene un fin común, es lo que el autor define como “calidad total”.

Dicho esto el libro se embarca en la primera disciplina a dominar por las organizaciones eficientes; El dominio personal. Ya que el individuo es el elemento básico de la organización, este elemento deberá ser acto para la correcta consecución de los objetivos de la empresa. O sea que cada persona debe de tener dominio de si misma, conociendo sus habilidades y sus oportunidades que puede aportar al conjunto de la empresa. Para tener este autodominio el autor nos propone la realización de un DAFO personal a cada uno de los individuos que conforman la organización para encontrar así las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades de cada elemento del sistema aporta al mismo.

El tratamiento del autor hacia el individuo es como de empresa, es necesario que cada persona haga del dominio personal una disciplina y no un hecho aislado en un momento puntual, de esta forma nunca se pierde de vista el objetivo, y siempre se sabe donde se está y hacia donde se va, ya que como dice Senge “Para moverse hacia el destino deseado, es de vital importancia saber donde estamos ahora”


La siguiente disciplina son los Modelos mentales. Una vez que sabemos donde estamos y creemos que sabemos hacia donde vamos, debemos de ser consientes que todos nuestros empeños pueden fracasar debido al paradigma en el que vivimos. Como sabemos cada uno tiene su propia imagen de la realidad, siendo más o menos aproximada a la verdadera realidad, pero tamizada con nuestras propias creencias, miedos, y demás ideas del subconsciente, por lo que para triunfar primero debemos de formarnos el paradigma adecuado para que germinen adecuadamente nuestras ideas. Además se debe desterrar la idea de que el mundo esta compuesto por fuerzas separadas y desconectadas, el mundo y las organizaciones deben de ser comprendido en forma global, si divides un elefante por la mitad no tienes dos elefantes pequeños… si tienes un problema en la administraron, no servirá de nada observarlo en un departamento concreto, por tanto los modelos mentales con los que debemos trabajar deben ser nuevos y originales, que observen la realidad en su conjunto y desde ángulos distintos, reflexionando desde la conciencia del modelo mental que se esta empleando en cada momento, y destacando las diferencias entre lo que se esta haciendo y lo que se quiere hacer.

El libro prosigue su relato mostrándonos la tercera de las disciplinas; visión compartida. Si se ha realizado el DAFO personal, y el empresarial, si se conoce donde se está y hacia donde se quiere ir, solo falta compartir el paradigma por los miembros de la organización, como el objetivo es común creará una organización donde todos los trabajadores aporten a la empresa, y no recaiga toda la responsabilidad sobre la gerencia, es necesario asimilar la visión compartida para así poder todos avanzar en la misma dirección y ser más conscientes de las verdaderas posibilidades y desafíos, creando una organización inteligente estableciendo nuevos y expansivos paradigmas. Como se describe en el libro “Cuando varias personas se unen para crear la visión de una organización cada quien ve sumada su propia imagen de la organización, aunque su responsabilidad recaiga sobre el total. Al integrar los diferentes puntos de vista, la imagen se hace mas real e intensa, a medida que más personas se unen a la visión esta se hace mas real en la relación a la imagen mental de lo que imaginaban poder lograr”, y esto es, por que conociendo la visión de la organización, y teniendo una buena imagen de la realidad, creada por la suma de todos, la diferencia entre ambas imágenes es una fuente muy importante de inquietudes en los trabajadores generando tensión creativa, que es el motor de cualquier empresa. Además cuando no hay visión compartida el quien tiene la idea se hace más importante que la idea misma, por lo que no se valoran correctamente.

Aplicando estos pasos, obtiene sinergias dentro de la empresa, ya que los compañeros dejan de competir entre si, para pasar a cooperar tratan de avanzar por la visión compartida con la empresa, esto implica a su vez que es necesario un aprendizaje compartido entre los miembros de la organización, que es nuestra cuarta disciplina; Aprendizaje en equipo. Para conseguir un nivel homogéneo y dinámico de aprendizaje en pro de un desarrollo mayor, dejando de ser los logros algo individual, sino algo organizativo, los conflicto y rivalidades que puedan surgir por diferentes ideas de como lograr la visión pueden ser utilizadas de forma constructiva analizando y discutiendo cada una de ellas, mejorando la creatividad y el aprendizaje del equipo. Lo difícil de esta disciplina es sacar tiempo, para el aprendizaje, una solución que nos propone el libro es que la gerencia se centre más en las oportunidades futuras que en los problemas presentes, diseñando sistemas de aprendizaje para el futuro.

Este aprendizaje en equipo, debe completarse con la quinta disciplina de las que nos habla Senge; el pensamiento sistémico. Éste es el que motiva a la organización para ser capaz de ver “el todo”, enfocándolo y mejorándolo, sin estar sujetos a un paradigma equivocado, y siendo una organización dinámica, en continuo aprendizaje, puesto que lo único seguro que hay en esta vida es el cambio. Por esta razón, las empresas que triunfan, son las mas capacitadas para aprender las habilidades necesarias en cada momento, adaptándose a las necesidades tan cambiantes del mundo de los negocios. Si en lugar de crear un ambiente como el descrito en el libro se sigue cayendo en el pensamiento asistemico, se seguirán aplicando las mismas soluciones a los mismos problemas, y las soluciones típicas o fáciles pocas veces son las mejores, y las que harán destacar a tu organización. El pensamiento sistémico conlleva a encontrar la solución menos obvia, y a veces a no encontrar grandes soluciones, pero si pequeñas soluciones que aplicadas en el sitio concreto, pueden llevar agrandes mejoras significativas y duraderas.

Senge no solo nos da en el libro de cual es la idea de una organización inteligente, sino que nos explica las leyes fundamentales, conceptos que nos pueden perjudicar a la hora de buscar soluciones sin aplicar un pensamiento sistémico como son;

-Las soluciones fáciles sin cambios en el sistema suelen trasladar el problema de una parte a otra de la organización, sin resolverlo,

-Aplicar las esfuerzos en una dirección equivocada, solo es una perdida de energía.

- Tratar de solucionar los síntomas de un problema solo enmascara el verdadero problema., el pensamiento sistémico nos ayuda a “ver los árboles sin dejar de ver el bosque”

-Lo pequeños cambios bien enfocados puede producir grandes resultados. Es el llamado método de la palanca, con poco esfuerzo se puede lograr mucho si se sabe donde aplicar el esfuerzo.

-No hay que culpar los demás, nosotros y la causa de nuestros problemas son parte de un solo sistema.


En definitiva y para terminar simplemente comentar, que hasta este año no había ledo ningún libro empresarial, y este año ya llevo 4 y es el primero que creo que sirve para algo, lejos de algún otro que solo repetían obviedades y hablaban de cosas muy utópicas, Senge, no solo se limita a darnos su visión de la empresa del futuro, y como debe de ser una organización sostenible y en vanguardia, sino que a través de ejemplos muy gráficos y mediante soluciones reales nos muestra la forma de llevarlas acabo.

FUNKY BUSINESS “ El Talento Mueve al Capital”

Para empezar mi opinión de este libro, debo empezar diciendo que, menos mal que de mi mano no depende ninguna empresa, porque este libro tiene dos maneras de entenderse y dependiendo de tu situación personal puedes posiciónate como consumidor encantado de que todo sea innovación y que los consumidores seamos los que tenemos el poder en el mercado o, lo puedes ver como un empresario, en cuyo caso este libro tiende a causarte un vértigo desmesurado al comprender que para tener 5 minutos de gloria en el mundo empresarial, vas a tener que estar devanándote los sesos continuamente y sin descanso y, una vez que lo hayas conseguido seguir trabajando muy duro sin perder tiempo para disfrutar de tu gloria puesto que la competencia te copiara en unos instantes y los consumidores se aburrirán de tu producto y te demandaran más modernidades.

En fin, como decía me alegro de haberlo leído desde un punto de vista un tanto neutral, tirando más bien a consumidor sin sufrir el desasosiego que debe de sufrir un empresario ante el texto que nos ocupa.

Funky Busines, es un libro escrito en el año 2000 por Jonas Riddertrale y Kjell Nordstrom, dos profesores de encomia de la universidad de Estocolmo, en el que desarrollan su planteamiento sobre la sociedad y el mundo comercial para los próximos 10 o 15 años, es decir para los tiempos que vivimos actualmente, es como ver “Odisea en el espacio” en el siglo XXI, aunque afortunadamente Funky Busines va mejor encaminado y sus vaticinios no iban tan desencaminados como los de la serie televisiva.

El planteamiento principal del libro es hacernos ver como el mundo que se presenta es radicalmente opuesto al mundo en el que competían las empresas 20 o 25 años atrás, aquel mundo feliz para el empresario en el que una vez encontrado el producto con el que podías destacar en el mercado lograbas disfrutar del éxito por que la competencia tardaría muchos meses en poder sacar un producto similar con el que hacerte sombra y, aun así siempre te quedaría la supremacía de haber sido el primero enofrecer el producto y el resto ser meros imitadores. Ejemplo de esto lo encontramos pensando cuantos nombres de marcas nominan a un producto genérico, como los Kleenex, la Vileda o el Albal. Hoy en día difícilmente ocurre este fenómeno, porque desde que una empresa lanza un determinado producto innovador, hasta que el consumidor puede disponer de una gran variedad del mismo producto en distintas marcas pasan pocos días.

Esta idea, reforzada por evidencias y anécdotas es la que nos ofrece el libro, el mundo ha cambiado mucho y la globalización, los nuevos valores, la tecnología, la enorme velocidad de trasmisión del conocimiento, han generado un mundo más complejo e inestable para el cual no valen las antiguas técnicas de competencia, de hecho estas técnicas antiguas no solo no valen para triunfar en la era de la aldea global, sino que además no valen para simplemente mantenerte en el mercado, es necesario un cambio de mentalidad. Los autores nos dicen:“El nuevo campo de batalla competitivo no se encuentra en el ámbito de los motores o los aires acondicionado, sino en el diseño, en la garantía, en el servicio postventa, en la imagen y en la oferta de financiación. En aspectos intelectuales. Y, por supuesto en la gente.” Plantean un mercado de la abundancia donde los consumidores tienen de todo y lo que no tienen lo pueden adquirir en cualquier parte del mundo. Un producto que satisface determinadas necesidades compite con muchísimos similares, con casi las mismas prestaciones sino más, la competencia es muy feroz y considerando que la procedencia de nuestros competidores es muy dispar, no sirve la competencia en precio, pues no puede durar, porque siempre habrá alguien mas barato que tu, por esta razón la distinción de nuestro producto no debe ir en lo material sino en lo que podamos aportar de más, innovación, garantías, servicio técnico,… es un mundo tan complejo y dinámico que cuando terminamos de leer las instrucciones nuestro producto ya se ha quedado obsoleto. De ahí que todo lo que nos dicen los autores va encaminado a sacar una conclusión que además sirve de sobrenombre al libro, “el talento mueve al capital”. Puede que el mundo no alcance los cambios que se proclaman en el libro, pero si sucediera la única manera de mantenerte en el mercado es a través del talento y la correcta gestión del mismo.

En la sociedad que se plantea necesitamos talento para reinventarse una y otra vez, para estar en la vanguardia y en cuanto te alcance el resto de la industria, poder ofrecer algo mas al mercado que te sigua haciendo destacable, y sobretodo saber mover y gestionar ese talento. Ya no sirven las empresas jerárquicas ni los viejos clichés, no existe un jefe que lo sepa todo y pueda dirigir siempre la empresa a la cima, y las mentes son tan brillantes en la universidad de Oxford con en la de Nueva Delhi, tampoco existen empresas eternas, solo las que triunfaron por algún tiempo, pero al menos lo lograron.

Puede que esta visión del mundo tan caótica que nos presentan, imaginada 10 años atrás, suene un poco a exageración, y bueno hay cosas que han cambiado y condicionado mucho el mercado desde que idearon su aldea de la abundancia y de la información global, pero parece que se aproximaron bastante. Es evidente que la crisis mundial no la esperaban los autores y que parece que ésta ha ocasionado que la carrera por la innovación halla remitido un poco para pasar otra vez a la competición en productos económicos para las familias apuradas, pero si han acertado de lleno en que las empresas han contado con el aliado de las tecnologías de la información que, por una parte sirven de mucha ayuda para que la fabrica central sepa cuando ha sido comprado un articulo y se necesite fabricar otro, pero por otra también perjudica, al poder trasmitir los conocimientos tan rápidamente de una empresa a otra, y a facilitar que los consumidores dispongamos de mucha información y de la posibilidad de elección entre comprar un producto en la tienda del barrio o en la otra punta del mundo.


Para resumir un poco el libro diré que a los consumidores nos da una agradable visión, de que tenemos todo el poder, podemos elegir lo que queramos cuando queramos y pagar lo que consideremos justo, y debido a esto, la visión que da a los empresarios da bastante vértigo ya que la única alternativa que plantea para sobrevivir en el mundo empresarial es la eterna adaptación al cambio, además cuando llegas al subcapitulo del libro “¿Una receta para el éxito?” y dices, “aquí ya me dicen como triunfar”, pero no, lejos de eso te explican la perspectiva realista de que aún siguiendo al pie de la letra las instrucciones del libro, no puedes obtener nada seguro debido a que todo el mundo se esta moviendo en tu misma dirección, así que después de tanta idea novedosa, tantos datos de aldea global, la única solución para triunfar, es la misma de hace 50 años, distinguirte de la competencia, eso sí, a diferencia de lo que ocurría antaño esta vez puedes estar seguro de que el triunfo será muy efímero.

INNOVACIÓN

Todos coincidiremos en que la innovación es un aparte muy importante para el desarrollo de una empresa e imprescindible para poder despuntar en el mercado, incluso poder llegar a tener tu propio océano azul sin tener que preocuparte por la competencia. Pero tener buenas ideas no es siempre suficiente, tienes que saber para quien creas esas buenas ideas y potenciar esas características que tanto benefician a tus compradores para hacerlas evidentes de lo contrario una gran idea puede pasar desapercibida o incluso convertirse en algo malo.

Se me ocurre varios ejemplos de cómo la manera de vender un producto cambia totalmente el mismo, por ejemplo imaginemos que hace unos años vas a una tienda de muebles y el vendedor te propone un descuento si te lo llevas tu desmontado y te las apañas en casa para montarte el salón, sonaría bastante ruin, pero sin embargo Ikea te vende un mueble y un entretenimiento para el domingo al tener que montarlo y triunfa con la idea. Otra gran idea es tener un coche muy pequeño para moverte por la ciudad, con bajo consumo, aparcas en cualquier sitio, todo son ventajas sin embargo aplicando la regla tradicional de menor precio cuanto menor es el coche, pues fabricantes como Renault o Seat nos propusieron en Twingo o el Arosa, pero claro estos modelos daban un toque de “cutre” a los compradores y estos modelos desaparecieron del mercado, aunque debido a los tiempos de crisis se halla vuelto a relanzar el Twingo. Que no se enfaden los propietarios de estos modelos pero me daréis la razón si consideramos como emplearon el mismo concepto de coche urbano Mini y Smart, teniendo el mismo coche de pequeñas dimensiones pero al precio de berlinas medias y se venden como rosquillas, por que la imagen que dan es muy distinta a la obtenida con el Twingo o el Arosa.

Otro ejemplo de la necesidad de estudiar quien será el comprador para poder encajar una idea innovadora, lo tenemos en SPRINGO “el primer refresco con una pizca de alcohol” era una idea novedosa pero, sinceramente ¿Quién bebe refrescos? La gente que no bebe alcohol, o la gente que bebe alcohol cuando no le apetece beber alcohol, así que si pides algo tan inofensivo como un refresco y eliges especialmente el que tiene alcohol, pues ya se ve que eres un viciosillo (vamos como pedirte un carajillo) sin embargo si pides una bebida fermentada y la rebajas con refrescos, pues ya eres un tipo más sano, de hay que Springo ya no se comercialice y estén triunfando cervezas con limón como Sandy o Mixta y tintos de verano como Sandevid, aunque básicamente el concepto de bebida es el mismo, estos últimos se han hecho fuertes en los puntos demandados por los consumidores.

Buscado más ejemplos con lo que ilustrar esta idea de que no solo debes tener innovación, sino además dirigirla adecuadamente, he observado que muchas de las ideas que triunfan son ideas que van en contra de los tópicos que tenemos asumidos, como los siguientes ejemplos;

- Las madres siempre han dicho que si juntas Leche y Zumo se cortan, pero si lo hace pascual, resulta que es el desayuno más apropiado para cuidarte.

- El amor de tu vida aparece sin buscarlo, pero las paginas buscaparejas cada vez tiene más usuarios.

- Dicen los entendidos que el vino y el café saben mucho mejor en vaso de cristal, sin embargo Starbuck triunfa en todo el mundo sirviendo café en vasos de cartón (espero que nunca nos vendan vino en vasos de cartón).